Usted como Empresa, quiere que los trabajadores de nuevo ingreso, tengan un período de prueba al inicio de su relación laboral. ¿Qué debe tener en cuenta? ¿Cómo debe formalizarlo? ¿Puede simplemente remitirse a lo que diga su convenio?
Inicio de la relación
El período de prueba es el tiempo concertado entre la empresa y un trabajador al inicio de la relación laboral durante el cual cualquiera de las dos partes puede finalizar dicha relación sin preaviso, sin causa y sin derecho a indemnización.
¡Atención! Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento por ninguna de las dos partes, el contrato produce plenos efectos, teniéndose en cuenta ese tiempo a efectos de antigüedad.
Duración
La duración del período de prueba es la que fija su convenio colectivo. Apunte. Si el convenio no regula esta materia:
- La duración no puede exceder de seis meses para los técnicos titulados (lo importante es el trabajo que su empleado va a desarrollar, y no su titulación), ni de dos meses para los demás trabajadores.
- En las empresas de menos de 25 empleados, el período de prueba no puede exceder de tres meses para los que no sean técnicos titulados.
- En el supuesto de los contratos temporales de menos de seis meses, el período de prueba no puede exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
Formalidades
Por escrito. En todo caso, el período de prueba debe concertarse por escrito. ¡Atención! Por tanto, si el contrato con el trabajador no dice nada al respecto, no existirá ningún período de prueba, aunque el convenio fije para él una duración.
Concrete la duración. Además, no es suficiente con pactar en el contrato el período de prueba de forma general: debe especificar claramente su duración. Apunte. Así, en lugar de utilizar fórmulas como “el período de prueba durará 15 días”, indique las fechas concretas de inicio y fin (por ejemplo, del 1 al 15 de julio). De este modo evitará controversias en caso de reclamación del trabajador.
Remisión
No lo haga. No haga una referencia genérica al Convenio, ya que la cláusula se podrá declarar como nula. En muchos casos los convenios establecen un período máximo de prueba pero no establecen su duración concreta, y ello causa indefensión al trabajador.
Consecuencia
Dado que una cláusula en el contrato de trabajo que establezca un período de prueba con una duración “según convenio” será nula, si después se extingue el contrato del trabajador durante dicho período, se considerará un despido improcedente.
¡Atención! Excepcionalmente, si el convenio colectivo establece directamente una duración única, sería posible la remisión (por ejemplo, si indicara de forma clara que la duración del período de prueba para todos los trabajadores con contrato indefinido es de un mes).
No se limite a remitirse a su convenio colectivo, aunque éste establezca una duración máxima del período de prueba. Indique claramente las fechas en que se iniciará y en que finalizará.
En Heredia Cruces, contamos con un un equipo especializado y un servicio de Asesoría laboral. Nuestros expertos, tienen años de experiencia en la materia y pueden asesorarte en todo lo que necesites. No dudes en contactarnos.
