Una de las consultas que, cada vez con más asiduidad, se plantean dentro de la gestión empresarial, es la posibilidad de que el empresario ejercite un control de su personal a través de sistemas de geolocalización, debido principalmente a las posibilidades, cada vez más crecientes, que para esta clase de herramientas ofrece el desarrollo tecnológico.
Con carácter general, los equipos de dirección de las empresas suelen enraizar esta cuestión dentro de las facultades organizativas y de control, tanto de la producción como de los recursos humanos, que el Estatuto de los Trabajadores les otorga, si bien dichas facultades están sometidas a férreos controles para evitar aplicaciones arbitrarias o abusivas de las mismas. En el caso del control de los empleados a través de geolocalización, aplicándosele el desarrollo normativo que esta clase de mecanismos posee en la vigente Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (en adelante, LOPDGDD).
Así, el artículo 90 de la LOPDGDD preceptúa, en primer lugar, que los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores, por lo que nos encontraríamos ante una base legitimadora que concuerda con las capacidades de dirección y organización que legalmente se les atribuye y que han sido referidas anteriormente (artículo 20.3 Estatuto de los Trabajadores), si bien y como mencionábamos, se limita con el marco legal aplicable.
Sentada esta base legitimadora, el artículo establece los siguientes controles, a cumplir por el empresario que quiera poner en práctica uno de estos sistemas:
- Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes (la representación legal de los trabajadores que, eventualmente, pueda estar constituida en el centro), acerca de la existencia y características de estos dispositivos.
Esta información no puede encontrarse contenida en la aceptación de las normas de uso de la aplicación en cuestión, por ejemplo, de modo que se sustraiga a la empresa de su obligación de informar. Esta es una cuestión que habrá de abordar personalmente, salvaguardando las garantías prevenidas legalmente. - Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.
Es decir, el trabajador ha de estar informado convenientemente de que se va a proceder a su geolocalización, así como del sistema que se va a emplear para ello, en qué momentos entrará en funcionamiento, etc., sin necesidad de que se condicione a la prestación del consentimiento por parte del trabajador, pues la base legitimadora es la relación laboral y las facultades de control y dirección del empresario con base legal.
No obstante, antes de realizar esta comunicación informativa es necesario que, por parte de la empresa, se efectúe un examen valorativo acerca de la adecuación de la implantación de dicho sistema, en base a los principios de minimización de los datos a tratar, limitación del tratamiento de datos en función de la finalidad, así como de la proporcionalidad del sistema en relación con los fines perseguidos (normalmente el control del inicio y finalización de la jornada laboral). O lo que es lo mismo, si es posible implantar un sistema menos intrusivo para el trabajador, con el que se garantice alcanzar el mismo fin, habrá de adoptarse este con preferencia a la geolocalización. Así mismo, no se podrán emplear los datos recabados con otro fin ajeno al declarado, pues en ese caso se incurriría en responsabilidad susceptible de sanción por la Autoridad de Control.
Igualmente, la empresa que implante este sistema habrá de efectuar, previamente, una evaluación de impacto antes de implementar tecnologías de este tipo, cuando la misma sea nueva o desconocida para la empresa.
Por último, conviene precisar que no se puede obligar a un empleado a que esta geolocalización se realice con uno de sus dispositivos privados, debiendo contar con su consentimiento o, en caso contrario, efectuándose con un dispositivo facilitado por la empresa.
¿Es legal la geolocalización en el trabajo? Importancia del cumplimiento normativo y del asesoramiento legal
Como hemos visto anteriormente, la normativa aplicable, en materia de protección de datos, es conducente a garantizar las prevenciones legales con carácter previo a cualquier tratamiento de datos a través de un sistema de geolocalización, de modo que en el momento en que éste resulte implantado y comience a aplicarse, se haya corroborador anteriormente el cumplimiento con los principios rectores de minimización de los datos tratados, proporcionalidad, etc.
Es decir, sí nos encontraríamos ante una medida incardinable en las funciones de dirección empresarial, pero precisamente por su carácter invasivo respecto de la privacidad del empleado hay que asegurarse, antes de nada, que el tratamiento cumple con las disposiciones de la LOPDGDD y concordantes que resulten de aplicación.
El incumplimiento de las disposiciones legales en materia de protección de datos puede dar lugar a actividades inspectoras, por parte de la Autoridad de control (Agencia española de Protección de datos o, en su caso, Agencias autonómicas), y la imposición de eventuales sanciones contra aquellas empresas incumplidoras, precisamente por encontrarnos ante una materia tan sensible como es el tratamiento de datos personales de manera abusiva o injustificada. Por estos motivos, el asesoramiento legal resulta fundamental a la hora de planificar y afrontar la implantación de estos procesos, previamente a la adopción de medidas prácticas de las cuales comiencen a derivarse responsabilidades.
