Desde el 5 de octubre de 2026, toda empresa que contrate a alguien por más de cuatro semanas tiene que entregarle por escrito, antes de que empiece a trabajar, una información bastante más completa que la que figuraba hasta ahora en la mayoría de los contratos: el salario desglosado por conceptos, cómo se reparte la jornada, el convenio aplicable con su código, el procedimiento de despido y sus preavisos, la mutua, el plan de igualdad y, si los usa, los sistemas algorítmicos con los que se toman decisiones sobre la plantilla. Lo impone el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el día 15.
No cambia sus contratos ni las condiciones de nadie. Cambia lo que tiene que contar, cuándo y cómo dejar constancia. Y la norma no distingue por tamaño de empresa.
Datos normativos verificados a 16 de octubre de 2026 contra el texto publicado en el BOE (BOE-A-2026-19200).
De dónde viene y qué sustituye
El Real Decreto traspone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, y desarrolla la obligación de información del artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores. Deroga por completo el Real Decreto 1659/1998, que llevaba casi treinta años regulando esta materia.
El cambio más visible es el plazo. Con la norma de 1998 la empresa disponía de dos meses desde el inicio de la relación para entregar la información. Ahora el artículo 7.1 exige facilitarla con carácter previo al inicio de la relación laboral. El primer día de trabajo el trabajador ya debe tenerla.
A quién se aplica
A todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores. Pero el bloque de información general, el que interesa a casi todas las empresas, solo se aplica a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas (artículo 2.2). Un contrato de tres semanas para cubrir un pico de trabajo queda fuera de ese bloque.
Las relaciones laborales especiales lo aplican en los términos previstos en su normativa específica y cuando se remita al Estatuto de los Trabajadores o prevea su aplicación supletoria. La norma también contempla particularidades para el empleo público y para la gente de mar y la pesca.
Qué hay que contar: la lista del artículo 3.2
El artículo 3.2 enumera la información obligatoria en diecisiete letras. Las que más cambian respecto a lo que suele figurar en un contrato son estas:
- Salario (letra f). La cuantía del salario base y de cada complemento por separado, con su periodicidad y forma de pago. Si hay retribución variable, cómo se calcula y qué criterios determinan que se cobre. Un «salario bruto anual de 30.000 euros» sin desglose ya no basta.
- Tiempo de trabajo (letra g). La duración y la distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual; si hay trabajo nocturno o a turnos; cómo se puede modificar la jornada; los acuerdos sobre horas extraordinarias y su pago; la duración de las vacaciones y cómo se fija su disfrute. Si la jornada se distribuye de forma irregular, el sistema de fijación de las horas y días de referencia en que se puede exigir trabajo y los preavisos mínimos, tanto para iniciar como para cancelar tareas. En los fijos discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
- Periodo de prueba (letra h). Su duración y condiciones cuando se pacte. Es una cláusula que conviene redactar con cuidado, como explicamos en qué hay que saber del periodo de prueba.
- Causa de la temporalidad (letra d). En un contrato temporal, la causa que lo justifica, que es justo lo que decide si un contrato temporal debió ser indefinido.
- Sistemas algorítmicos (letra k). La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, incluidas las pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando se utilicen para decisiones sobre la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la promoción, el lugar de trabajo o la extinción contractual.
- Igualdad (letras l y m). El plan de igualdad y el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, las políticas de conciliación que desarrollen los mínimos legales, en su caso, y las medidas y recursos para la igualdad de las personas LGTBI cuando se disponga de ellos.
- Extinción (letra n). El procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y los plazos de preaviso.
- Convenio (letra o). Los datos que permitan identificar cada convenio aplicable: su código, la fecha de publicación en el boletín oficial, su vigencia y, en su caso, si está en ultraactividad.
- Seguridad Social (letra p). La entidad gestora o colaboradora con la que se cubre cada contingencia (en la práctica, qué mutua), la colaboración directa de la empresa si existe, las mejoras voluntarias y los planes de pensiones promovidos para la plantilla con sus aportaciones.
- Cambios previsibles (letra q). En qué supuestos podrían modificarse el puesto, la categoría, el salario o la jornada, y con qué procedimiento.
Completan la lista la identidad de las partes, las fechas de inicio y fin, el centro de trabajo (y si se trabaja a distancia), la categoría profesional, el derecho a la formación y, en las empresas de trabajo temporal, la empresa usuaria.
Lo que se puede cumplir remitiendo al convenio
No todo hay que escribirlo de nuevo. El artículo 3.3 permite cumplir con una remisión precisa a la ley o al convenio colectivo en la cuantía del salario base y de los complementos, en los cuatro primeros apartados del tiempo de trabajo (jornada, modificación, horas extraordinarias y vacaciones), en el periodo de prueba, la formación, el procedimiento de extinción y la Seguridad Social.
La palabra que importa es precisa. «Según convenio» no lo es. Lo que la norma pide es que el trabajador pueda identificar con claridad qué artículo o qué tabla le aplica: el convenio por su nombre y código, y el precepto o la tabla salarial concretos.
Lo que no admite remisión son, entre otros, los criterios de la retribución variable, la distribución irregular de la jornada, los sistemas algorítmicos, la igualdad, el convenio aplicable y los cambios previsibles. Eso tiene que contarse.
El contrato puede bastar, si está completo
No hace falta un documento aparte. El artículo 3.1 da por cumplida la obligación si la información consta en el contrato escrito que el trabajador ya tiene; si el contrato solo recoge una parte, la empresa debe facilitar el resto por escrito. En la práctica, lo más ordenado es revisar el modelo de contrato que usa la empresa y añadirle un anexo informativo que cubra lo que falta.
El Real Decreto encargó al Servicio Público de Empleo Estatal publicar un modelo informativo dentro de los veinte días siguientes a la publicación de la norma (disposición adicional primera), sin que su disponibilidad condicione la obligación de informar. Puede servir como guion, pero un modelo general no conoce su convenio, sus complementos ni sus herramientas, y la responsabilidad de que la información sea completa y correcta es de la empresa.
Cómo entregarla y cómo probarlo
La información puede darse en papel o por medios electrónicos, siempre que sea accesible y que el trabajador pueda conservarla e imprimirla. Y la empresa debe conservar la prueba de su envío o recepción (artículo 6). Mandar un correo con el documento adjunto y guardarlo, o recoger un acuse de recibo firmado, son formas razonables. Lo que no sirve es haberlo explicado de palabra el primer día.
Si la persona tiene una discapacidad o capacidad intelectual límite, la información debe ofrecerse en un formato accesible y comprensible para ella.
Cuando algo cambia
Cualquier modificación de los elementos de la lista debe comunicarse por escrito lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto (artículos 5 y 7.3). Solo se exceptúan los cambios que derivan directamente de la ley o del convenio al que se remitió la información, porque ya se entienden comunicados con la remisión.
Los trabajadores que ya tenía antes del 5 de octubre
La norma no obliga a reenviar la información a toda la plantilla de golpe. La disposición transitoria única establece que, para las relaciones vigentes, la empresa debe facilitarla a quien la solicite, si no la tiene ya, en un plazo de treinta días hábiles desde la solicitud. Los cambios que se produzcan a partir de la entrada en vigor sí se comunican con las reglas nuevas.
Aun así, conviene tener el documento preparado para toda la plantilla y no improvisarlo cuando llegue la primera petición.
Trabajadores que se desplazan al extranjero
Si un trabajador va a prestar servicios fuera de España más de cuatro semanas consecutivas, el artículo 4 añade información que debe recibir antes de salir: países de destino, duración, moneda de pago, retribuciones vinculadas al desplazamiento y condiciones de repatriación, con reglas adicionales si el destino está en la Unión Europea.
Qué pasa si no se hace
El Real Decreto no trae un régimen sancionador propio, pero no le hace falta. El artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica como infracción leve no informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato en los términos y plazos establecidos reglamentariamente, y el artículo 40.1.a) la sanciona con multas de 70 a 750 euros según su grado.
Pero la multa no suele ser lo que más cuesta. El riesgo está en el pleito: una cláusula de periodo de prueba, una causa de temporalidad o un sistema de retribución variable que no se comunicó por escrito son, en un juicio por despido o por reclamación de cantidad, un hueco que se interpreta en contra de quien tenía que haberlo documentado.
Lo que conviene hacer este mes
- Revise el modelo de contrato que utiliza con la lista del artículo 3.2 delante y anote lo que falta.
- Prepare un anexo informativo que complete el contrato: desglose salarial, distribución de la jornada, convenio con su código, mutua, preavisos y, si los hay, plan de igualdad y sistemas algorítmicos.
- Decida cómo dejará constancia de la entrega y aplíquelo a todos los contratos desde ya.
- Tenga preparada la versión para la plantilla actual, para responder dentro de los treinta días hábiles si alguien la pide.
- Fije quién comunica los cambios: el aviso de una modificación tiene que llegar, como tarde, el día en que entra en vigor.
En el despacho revisamos contratos y anexos con este criterio dentro de nuestra asesoría laboral para empresas, y defendemos a la empresa si la falta de información acaba en un conflicto, a través de nuestro departamento de derecho laboral.
Preguntas frecuentes
¿Tengo que entregar la información a los trabajadores que ya estaban contratados?
Solo si la piden y no la tienen ya. En ese caso dispone de treinta días hábiles desde la solicitud. Los cambios posteriores al 5 de octubre de 2026 sí deben comunicarse con las reglas nuevas.
¿Vale con que todo esté en el contrato?
Sí. Si el contrato escrito recoge toda la información del artículo 3.2, no hace falta otro documento. Si solo recoge una parte, debe completarse por escrito.
¿Se puede entregar por correo electrónico?
Sí, siempre que el trabajador pueda acceder a la información, conservarla e imprimirla, y que la empresa guarde la prueba del envío o de la recepción.
¿Afecta a un contrato de dos semanas?
No al bloque de información general, que solo se aplica a relaciones de duración superior a cuatro semanas.
